Павел Верезуб

«В связи с мероприятиями, связанными с карантином, я был переведён на дистанционный режим работы. Специфика моей работы позволяла это сделать без изменения объёма выполняемой работы, которая предусмотрена моими трудовыми обязанностями. Но при получении заработной платы, я узнал, что она существенно была уменьшена. Мой работодатель объяснил это изменением режима моего рабочего времени. Перед переводом меня на дистанционный режим работы об изменении в меньшую сторону моего заработка меня никто не предупреждал. Нет ли нарушений трудового законодательства в действиях моего работодателя?

 Сергей Ж.»   

Ответ на вопрос читателя начну с того, что оплата труда относится к существенным условиям трудовых отношений.

Существенные условия труда

            Согласно ст. 32 действующего Кодекса законов о труде Украины (далее-КЗоТ) существенным условиям труда отнесены: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и другие. Изменение существенных условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда работники должны быть уведомлены не менее, чем за два месяца до введения соответствующих изменений. 

Положения ст. 103 КЗоТ предусматривают, что о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения.

Собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

До последнего времени, при рассмотрении споров об изменении существенных условий труда суды руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». Пунктом 31 указанного постановления предусмотрено: если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику прежние условия труда.

Но следует всё же признать, что юридические законы призваны регулировать отношения, которые могут изменятся в зависимости от разных факторов.

Одним из таких факторов на настоящем этапе является пандемия короновируса.

Реакция законодателя на сложившуюся ситуацию

Реакцией законодателя на сложившуюся ситуацию было принятие изменений в действующее трудовое законодательство, направленных на предупреждение возникновения и распространения короновирусной болезни. Об этом мы писали в прошлых выпусках газеты. Остановлюсь на тех законодательных нововведениях, которые касаются рассматриваемого вопроса, заданного нашим читателем.  

Новая редакция статьи 21 КЗоТ уменьшила императивность (обязательность) подчинения установленному внутреннему трудовому распорядку при выполнении трудовых обязанностей.

Это не должно способствовать снижению трудовой дисциплины. Цель законодательной инициативы заключается в том, чтобы установленный внутренний трудовой распорядок имел более гибкую форму и давал возможность реагировать на складывающуюся обстановку. 

Статья 24 КЗоТ дополнена пунктом 6 – 1, которым предусмотрено, что при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе должна в обязательном порядке соблюдаться письменная форма договора.

Дистанционная (надомная) работа - это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

При дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных действующим трудовым законодательством.

На время же угрозы распространения эпидемии, пандемии и / или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе и гибкий режим рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

Гибкий режим рабочего времени

Значительно дополнена статья 60 КЗоТ, которой предусмотрена возможность и порядок установления гибкого режима рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени - это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, что является отличным от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) нормы продолжительности рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени может устанавливаться для работника на определенный срок или бессрочно по согласованию между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом как при приеме на работу, так и впоследствии.

Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;

2) переменный время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;

3) время перерыва для отдыха и питания.

Учет рабочего времени обеспечивается собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом.

Гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в других случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т.п.) или когда такой режим несовместим с требованиями безопасных условий труда.

Таким образом, насколько можно понять нашего законодателя после принятых нововведений (а это не всегда просто), трудовое законодательство допускает возможность изменения на время карантина формы организации труда, применение гибкого режима рабочего времени, что не обязательно требует письменного составления договора, но с обязательным согласованием между работником и работодателем.

Однако это не должно повлечь за собой изменений в нормировании, оплате труда и других существенных условий трудовых отношений.

Если же такие изменения неизбежны, они должны проводиться в установленном законодательством порядке с предупреждением работника за два месяца.

Это не говорит о том, что работодатели должны за два месяца предвидеть введение карантина. Но если условия карантина, после его введения, не дают возможности сохранять прежние существенные условия труда, об их изменениях работники должны быть предупреждены заблаговременно.

Порядок оплаты простоя на период карантина

В соответствии новой редакции ст.113 КЗоТ время простоя на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника, или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Я постарался дать ответ нашему читателю с юридической точки зрения. Возможность реализации рассмотренных правовых норм с экономической точки зрения, на мой взгляд, сомнительна.