Ситуация, с которой обратилась в газету наша читательница, наверняка, знакома многим.

После официального трудоустройства работодатель стал менять оговоренные при принятии на работу существенные условия труда: объём работы, режим работы, порядок оплаты. При этом, предусмотренный трудовым законодательством порядок, не соблюдался. Попытка возразить руководству была пресечена ответом: «Если вам что-то не нравится, увольняйтесь!».

Понятно, что специфика многих профессий имеет сложность в определении объёма работы на будущее. Но дело в том, что наша читательница работает простой уборщицей на одной из подрядных организаций Днепровского металлургического комбината. Определится с объёмом и графиком работы, а также её оплатой при такой должности, не сложно.

Сложность возникает вследствие несоблюдения норм, регулирующих трудовые правоотношения.

Фактические отношения

Читательница в своей жалобе сообщает, что «на том же рабочем месте» с 13.03.2018 года она работала «без оформления» (кстати, работа «без оформления является нарушением трудового законодательства).

В случае работы «без оформления», защита трудовых прав на период работы «без оформления» будет иметь сложности в доказательстве самих трудовых отношений и их условий.

Следует учесть, что Пленум Верховного суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 06.11.1992 «О практике применения судами трудовых споров» разъяснил, что если работник был фактически допущен к работе с ведома собственника или уполномоченного им органа, то трудовой договор считается заключённым. Но в последнее время позиции нашего высшего судебного органа меняются достаточно часто.

С приходом нового работодателя, как сообщает в жалобе наша читательница, с 10.07.20 года она уже была официально оформлена на работе. При этом, определение объёма работы и условий её оплаты было в устной форме. Как следствие, в процессе трудовых отношений стали возникать вопросы.

По сути указанных в жалобе вопросов, которые возникли в отношениях между нашей читательницей и её руководством, все они связаны с неопределённостью существенных условий труда: нормой уборки, графиком работы, порядком её оплаты.  Обращаю внимание, что это именно те вопросы, которые должным образом должны быть изначально определены при оформлении трудовых отношений.

Все обращения нашей читательницы к руководству предприятия заканчивались нежеланием выдать ей на руки расчётные листы, угрозами уволить за прогулы, просьбами «не выносить сор из избы».

А «сор» в правильности оформления трудовых отношений действительно имеет место.

Правовые отношения

Трудовые отношения начинаются с заключения трудового договора.

Как определяет статья 21 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ Украины) трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Статья 24 КЗоТ Украины предусматривает, что трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме.

Таким образом, существенные условия труда должны быть определены условиями трудового договора и желательно зафиксированы (самим договором, должностной инструкцией, приказом или распоряжением).

Требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, запрещается статьёй 31 КЗоТ Украины. Это касается и недопущения дополнительной трудовой нагрузки без получения согласия работника.

Действующее законодательство предусматривает несколько способов увеличения трудовой нагрузки работника:

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— временное заместительство;

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.

Чтобы понимать, какой из этих способов применять в каждом конкретном случае, нужно в первую очередь установить, в связи с чем понадобилось увеличить работнику трудовую нагрузку.

Существенные изменения условий труда допускаются действующим трудовым законодательством в связи с изменениями в организации производства и труда.

Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца (статья 32 КЗоТ Украины).

            В любом случае согласие работника на изменение существенных условий труда должно быть зафиксировано в письменном виде (например, заявлением работника) и оформлено приказом (распоряжением) с которым работник ознакомляется под роспись.

            Согласно трудового законодательства дополнительная трудовая нагрузка должна дополнительно оплачиваться.

             Если, предупреждённый за два месяца об существенных изменениях условий труда работник, откажется от продолжения работы, он может быть уволен на основании п.6 ч. 1. статьи 36 КЗоТ Украины. При этом процедура увольнения должна проводится в порядке, установленном действующим законодательством Украины.

Невыполнение указанных требований трудового законодательства влечёт не только дисциплинарную, административную, но и уголовную ответственность.

            Так, статья 173 Уголовного кодекса Украины предусматривает уголовную ответственность за грубое нарушение соглашения о труде должностным лицом предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, а также отдельным гражданином или уполномоченным им лицом путем обмана или злоупотребления доверием, или принуждением к выполнению работы, не обусловленной соглашением.

            Как видно из диспозиции нормы уголовного закона, в принуждении к выполнению работы, не обусловленной соглашением, может усматриваться состав преступления. Признаком состава такого преступления является, например, принуждение выполнять не обусловленную трудовым договором работу, под угрозой увольнения.

            Наказываются такие действия штрафом до пятидесяти необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, или арестом на срок до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до двух лет.

Статья 172 Уголовного кодекса Украины предусматривает уголовную ответственность за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также за другое грубое нарушение законодательства о труде в виде штрафа от двух тысяч до трех тысяч необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительными работами на срок до двух лет.

А теперь представим, что законы в Украине действительно «работают» и за грубые нарушения трудового законодательства лица, допустившие такие нарушения, реально привлекаются к юридической ответственности.

Убеждён, что в таком случае вряд ли работодатели допускали фривольность в оформлении трудовых отношений. 

Человеческие отношения

В этой публикации не указывались конкретные имена. Возможно, эти имена будут указаны после более детального выяснения обстоятельств сложившихся отношений.

 Суть в ином. Отсутствие обеспечения реальной правовой защиты трудовых отношений со стороны государства породило привычку к беззаконию.

 Но в любом гражданском обществе существуют другие отношения, которые выходят за пределы государственных. На них не оказывают существенного влияния ни отсутствие качественного законодательства, ни просчёты государственной власти.

Это самопроявление людей по отношению друг к другу. Иными словами, надо в любом случае оставаться людьми.

Наша героиня в своей жалобе писала, что она пенсионерка и её возраст «очень хорошо за 60». А в приложении к жалобе она добавила: «А пенсия у меня1769 грн. Поэтому и работаю».      

Читайте и думайте!

Павел Верезуб